La Ley Karin dejó de ser una novedad hace tiempo. Sin embargo, durante este primer año de aplicación ha quedado en evidencia que muchas organizaciones aún no han logrado implementar correctamente los procedimientos que exige la normativa.
El problema ya no es desconocer la ley.
El problema es creer que basta con tener un protocolo archivado o un documento descargado desde Internet.
Hoy, la realidad es distinta.
La Dirección del Trabajo ha reforzado que las empresas deben contar con procedimientos efectivos para prevenir, investigar y sancionar situaciones de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, además de adoptar medidas preventivas permanentes y mantener registros adecuados de las investigaciones.
Lo que ha cambiado en la práctica
Durante este primer año de vigencia se ha observado un aumento significativo en las consultas de empleadores respecto de:
- Cómo realizar correctamente una investigación interna.
- Cuáles son los plazos que deben cumplirse.
- Qué antecedentes deben recopilarse.
- Cómo proteger la confidencialidad de las partes.
- Qué medidas preventivas adoptar mientras dura la investigación.
- Cómo evitar que un procedimiento mal ejecutado termine generando responsabilidades para la empresa.
En otras palabras, la preocupación ya no está en conocer la Ley Karin, sino en aplicarla correctamente.
El mayor riesgo no es recibir una denuncia
Muchas organizaciones siguen pensando que el problema comienza cuando aparece una denuncia.
En realidad, el verdadero riesgo aparece cuando la empresa no sabe cómo actuar después de recibirla.
Una investigación incompleta, un procedimiento mal documentado o la ausencia de medidas preventivas pueden transformarse en un problema laboral importante.
Por eso, la capacitación de quienes administran estos procesos se ha convertido en un elemento clave para reducir riesgos legales y proteger el clima laboral.
Cinco preguntas que toda empresa debería responder hoy
Antes de asumir que su organización cumple con la Ley Karin, vale la pena revisar estas preguntas:
- ¿Existe un procedimiento formal actualizado?
- ¿Las personas encargadas saben investigar una denuncia?
- ¿Se conocen los nuevos criterios establecidos por la Dirección del Trabajo?
- ¿Los supervisores saben identificar conductas de riesgo?
- ¿La organización puede demostrar que ha capacitado a su personal?
Si alguna respuesta es “no”, probablemente aún existe una brecha importante de cumplimiento.
Capacitación: mucho más que cumplir una obligación
La experiencia del primer año demuestra que la mejor forma de prevenir conflictos no es reaccionar cuando ocurre una denuncia.
Es preparar previamente a quienes tendrán la responsabilidad de actuar.
Una capacitación práctica permite comprender los procedimientos, reducir errores y entregar mayor seguridad tanto a empleadores como a trabajadores.
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